Zdaniem psychologów, bliska obecność Mamy w pierwszych trzech latach życia Malucha, jest niezwykle istotna i pozytywnie wpływa na jego rozwój emocjonalny. Warto zatem wykorzystać przywileje urlopu wychowawczego, które dają możliwość opieki nad dzieckiem. Komu przysługuje urlop wychowawczy i jak długo trwa?
Jakie wymogi musi spełniać pracownik, aby przysługiwał mu urlop wychowawczy?
Prawo do urlopu wychowawczego ma zarówno pracownica, jak i pracownik, jeśli:
• sprawują osobistą opiekę nad dzieckiem do lat 4,
• pozostają w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę,
• posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy (do którego należy wliczyć wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, w tym urlop macierzyński).
W przypadku gdy oboje rodzice (opiekunowie) są zatrudnieni, z uprawnień związanych z rodzicielstwem może korzystać tylko jedno z nich. Jest jednak wyjątek od tej zasady: gdy zarówno ojciec, jak i matka jednocześnie spełniają warunki do uzyskania urlopu wychowawczego, mogą korzystać z niego równocześnie (w tym samym czasie) przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Podstawa prawna: art. 186 § 1, § 2, § 3 kp.
W jakim terminie można wykorzystać urlop wychowawczy? Jak można go podzielić? O ile wydłuża się urlop rodzica dziecka niepełnosprawnego?
Urlop wychowawczy udzielany jest na okres maksymalnie 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Może on być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. Pracownik sam decyduje o tym, czy wykorzysta cały urlop czy jego część, a także czy będzie dzielił urlop na części. Jesteś w tym przypadku związany jego wnioskiem (chyba że pracownik żąda więcej, niż przyznaje mu Kodeks pracy).
PRZYKŁAD: Pracownica urodziła dziecko 1 lipca 2007 r. Złożyła wniosek o urlop wychowawczy na okres od 1 lutego do 31 grudnia 2008 r. Następnie od 1 stycznia do 30 czerwca 2009 r. pracowała, po czym od 1 lipca do 31 grudnia 2009 r. znowu przebywała na urlopie wychowawczym. Dnia 1 stycznia 2010 r. wróciła na 2 miesiące do pracy, po czym złożyła wniosek o kolejną część urlopu wychowawczego od 1 marca do 30 kwietnia 2010 r. Pracodawca udzielił kolejnej części urlopu wychowawczego, po czym pracownica wróciła do pracy. Po przepracowaniu 5 miesięcy złożyła kolejny wniosek o urlop wychowawczy na okres od 1 października 2009 r. do 30 września 2011 r. Należy w tej sytuacji udzielić jej urlopu wychowawczego, ale tylko do 1 lipca 2011 r. Dziecko pracownicy 1 lipca 2011 r. kończy bowiem 4 lata, więc pracownica nie może korzystać z urlopu do 30 września 2011 r.
Jeżeli ze względu na stan zdrowia dziecka (potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności) wymaga ono osobistej opieki, pracownikowi przysługuje dodatkowo urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 18. roku życia. Przedłużony urlop wychowawczy na dziecko niepełnosprawne przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik korzystał wcześniej z urlopu wychowawczego w zwykłym trybie. Oznacza to, że rodzic dziecka niepełnosprawnego może przebywać na urlopie łącznie przez 6 lat.
Podstawa prawna: art. 186 § 1, § 2, § 5 kp.
Co powinien zawierać wniosek o urlop wychowawczy? Jakie dokumenty należy do niego dołączyć?
Wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać:
• datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego,
• wskazanie, jaki okres tego urlopu pracownik dotychczas już wykorzystał (na dane dziecko).
Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik musi dołączyć pisemne oświadczenie drugiego z rodziców (opiekunów) dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku. Oświadczenie takie nie jest wymagane, gdy:
• drugi z rodziców ma ograniczoną władzę rodzicielską lub jest jej pozbawiony
• drugi z opiekunów ma ograniczoną opiekę nad dzieckiem lub jest zwolniony z opieki,
• istnieją przeszkody uniemożliwiające pracownikowi uzyskanie takiego oświadczenia, np. gdy nie jest znane miejsce pobytu ojca dziecka.
Jeśli pracownik ma zamiar korzystać z urlopu wychowawczego wraz z drugim z rodziców, powinien do swojego wniosku dołączyć oświadczenie drugiego rodzica o okresie, w którym oboje będą razem korzystać z tego urlopu (nie dłuższy niż 3 miesiące).
PRZYKŁAD: Pracownik ma zamiar 1 marca rozpocząć urlop wychowawczy. Jeśli chce wykorzystywać go sam, powinien dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców o braku zamiaru korzystania z niego. Gdyby natomiast chciał przebywać na urlopie wychowawczym wraz z drugim rodzicem, powinien dołączyć oświadczenie drugiego rodzica, że będą razem korzystać z tego urlopu, ze wskazaniem okresu (maksymalnie 3-miesięcznego), kiedy ma to nastąpić.
• Jeżeli pracownik ubiega się o dodatkowy urlop wychowawczy z tytułu niepełnosprawności dziecka, do wniosku powinien dołączyć orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność dziecka lub stopień niepełnosprawności.
Podstawa prawna:§ 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291).
W jakim terminie należy złożyć wniosek o urlop wychowawczy? Co grozi za niedotrzymanie tego terminu?
Pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza z niego skorzystać. Złożenie wniosku wcześniej niż na 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem urlopu nie daje pracownikowi dłuższej ochrony trwałości stosunku pracy.
Jeżeli z kolei pracownik złoży wniosek później niż 2 tygodnie przed planowanym terminem urlopu, to pracodawca i tak musi go udzielić. Może jednak przesunąć jego rozpoczęcie – aż do 2 tygodni od dnia złożenia wniosku.
Podstawa prawna:§ 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291).
W jakich przypadkach można odwołać pracownika z urlopu wychowawczego?
Urlop wychowawczy udzielany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli pracodawca dowie się, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania tej opieki, może wezwać go do stawienia się do pracy, we skazanym terminie. Termin ten nie może przypadać później niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
PRZYKŁAD: Dnia 2 marca pracodawca dowiedział się, że pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym podjęła pracę na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w spółce R. 2-letni syn pracownicy został zapisany do żłobka, gdzie spędza codziennie prawie 9 godzin. W takim przypadku pracodawca ma prawo twierdzić, że matka trwale zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Można ją zatem odwołać z urlopu wychowawczego. Należy to zrobić najpóźniej do 1 kwietnia.
Tryb wezwania do pracy opisany wcześniej można zastosować również, gdy okaże się, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice (opiekunowie) dziecka. Nie dotyczy to jednak 3 miesięcy, w czasie których wspólne korzystanie z urlopu jest dozwolone.
Trwałe zaprzestanie sprawowania opieki nad dzieckiem ma często związek z podjęciem pracy zarobkowej czy rozpoczęciem innej działalności. Przepisy prawa nie zabraniają takiej działalności, ale tylko gdy umożliwia ona jednoczesne sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli ten warunek nie jest spełniony, pracownica traci prawo do urlopu wychowawczego.
PRZYKŁAD: Pracodawca dowiedział się, że pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podjął się (na umowę zlecenia) składania długopisów. Pracę tę wykonuje w domu i zajmuje mu ona około 3 godziny dziennie. W tym przypadku nie można odwołać go z urlopu, gdyż należy przypuszczać, że jest on w stanie jednocześnie osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem.
Podstawa prawna: art. 186(2) § 1, § 2, § 3 kp.
Kiedy pracownik ma prawo przerwać urlop wychowawczy? W jaki sposób ma tego dokonać?
Korzystanie z urlopu wychowawczego jest prawem, ale nie obowiązkiem pracownika. Może on więc zrezygnować z jego dalszej części. Za zgodą pracodawcy ma prawo to zrobić w każdym czasie. Natomiast bez takiej zgody należy go dopuścić do pracy w ciągu 30 dni, od dnia zgłoszenia zamiaru powrotu.
PRZYKŁAD: Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym zgłosił 1 marca, że zamierza przerwać go i podjąć pracę od 15 marca. Pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika do pracy, ale dopiero po upływie terminu 30-dniowego od dnia złożenia rezygnacji z urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku obowiązek przyjęcia pracownika do pracy pojawi się dopiero 1 kwietnia. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca zgodził się na wcześniejszy powrót pracownika, ale nie ma takiego obowiązku.
Podstawa prawna: art. 186(5) kp.
Czy zawsze urlop wychowawczy chroni przed zwolnieniem? Co się dzieje, gdy pracownik składa wniosek o urlop wychowawczy w okresie wypowiedzenia? A jeśli w czasie urlopu wychowawczego upływa okres, na który umowa została zawarta?
Nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu do dnia jego zakończenia. Natomiast, bez względu na wielkość firmy, zakaz ten nie dotyczy zwolnienia z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz sytuacji, gdy zwolnienie następuje bez wypowiedzenia z winy pracownika.
PRZYKŁAD: Pracownik przebywał od 1 czerwca na urlopie wychowawczym. Dnia 15 czerwca okazało się, że przed udaniem się na urlop dokonał on poważnej kradzieży mienia zakładowego. W tej sytuacji pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie. Urlop wychowawczy nie stanowi przeszkody.
Jeśli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę, a następnie złożył on wniosek o urlop wychowawczy, wypowiedzenie jest nadal skuteczne. W tej sytuacji nie będzie ochrony przed zwolnieniem. W przypadku złożenia wniosku o urlop po dokonaniu wypowiedzenia umowy pracodawca udziela go na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania stosunku pracy.
PRZYKŁAD: Pracownicy wypowiedziano 31 stycznia umowę o pracę (z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Dnia1 lutego złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. W tym przypadku ma ona prawo do urlopu wychowawczego od 16 lutego do 30 kwietnia, czyli do dnia zakończenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Podstawa prawna: art. 1861 § 1, § 2 kp.
Czy umowa terminowa przedłuża się z powodu urlopu wychowawczego?
Pracownik (pracownica) może uzyskać urlop wychowawczy tylko na czas trwania stosunku pracy. Jeżeli więc pracownik jest zatrudniony na czas określony, może uzyskać urlop wychowawczy maksymalnie do dnia określonego w umowie jako moment rozwiązania stosunku pracy. W przypadku urlopu wychowawczego nie następuje automatyczne wydłużenie okresu zatrudnienia (i przez to urlopu).
PRZYKŁAD: Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony złożyła wniosek o urlop wychowawczy do grudnia 2011 r. Termin końcowy jej umowy przypada jednak we wrześniu 2011 r. Jej umowa o pracę nie przedłuża się do grudnia, lecz rozwiązuje się wrześniu 2011 r.
Podstawa prawna: art. 97 § 1, art. 186 § 1, art. 1861 § 1 kp, § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 282).
Czy można wycofać wniosek o urlop wychowawczy?
Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego pracownik może wycofać, jeśli dokona tego nie później niż na 7 dni kalendarzowych przed rozpoczęciem urlopu. Oświadczenie o cofnięciu wniosku powinno być sporządzone w formie pisemnej. Pracownik nie musi informować o przyczynach, które go skłoniły do jego złożenia.
PRZYKŁAD: Dnia 10 lipca pracownica złożyła wniosek o przyznanie jej urlopu wychowawczego od 1 sierpnia. Następnie tuż przed rozpoczęciem tego urlopu – 20 lipca – oświadczyła, że chciałaby jednak wycofać swój wniosek i dalej pracować. W powyższej sytuacji wycofanie wniosku będzie skuteczne. Zostało ono bowiem dokonane już 20 lipca, a więc pracownica nie naruszyła wspomnianego 7-dniowego terminu. Gdyby jednak wniosek został wycofany np. 28 lipca – wówczas pracodawca nie musiałby (chociaż mógłby) go uwzględnić.
Podstawa prawna: § 4 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2291).
Czy można wykorzystać urlop wychowawczy dopiero kilka miesięcy po urlopie macierzyńskim?
Urlopu wychowawczego nie trzeba wykorzystywać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Wszystko zależy od decyzji pracownicy. Jeśli woli ona rozpocząć go później, np. gdy dziecko ukończy 1 rok życia – może tak zrobić. Musi jednak „zmieścić się” z tym urlopem do momentu ukończenia przez dziecko 4 lat (a zatem może się zdarzyć, że nie wykorzysta pełnego wymiaru urlopu wychowawczego).
PRZYKŁAD: Pracownica urodziła pierwsze dziecko 2 stycznia 2011 r. Wykorzystała 16 tygodni urlopu macierzyńskiego i 24 kwietnia 2011 r. wróciła do pracy. Na urlop wychowawczy udała się dopiero 2 stycznia 2012 r.
Podstawa prawna: art. 186 § 1 kp.
Czy urlop wychowawczy zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego za dany rok?
W przypadku gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego powraca do dotychczasowego pracodawcy po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie urlopu wychowawczego, należy przyznać urlop wypoczynkowy proporcjonalny do czasu, jaki pozostał do końca roku (czyli zmniejszyć proporcjonalnie wymiar urlopu wypoczynkowego). Jedynie w przypadku kiedy pracownikowi umowa skończy się wcześniej niż z końcem roku, powinien otrzymać urlop proporcjonalny do okresu, jaki pozostał do końca jego zatrudnienia.
PRZYKŁAD: Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 1 stycznia do 15 czerwca 2011 r. Jest zatrudniona na czas nieokreślony i legitymuje się ponad 10-letnim stażem pracy. Za rok kalendarzowy 2011 ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 16 dni: 7/12 x 26 dni = 15,16, po zaokrągleniu 16 dni.
Jeśli pracownik przebywa na urlopie wychowawczym krócej niż 30 dni (co w praktyce zdarza się rzadko), urlop ten nie obniża wymiaru urlopu wypoczynkowego.
PRZYKŁAD: Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 1 do 15 stycznia 2011 r. W 2011 r. ma więc prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, zależnie od jej ogólnego stażu pracy.
Podstawa prawna: art. 155(1) § 1, art. 155(2) § 1 pkt 2 kp.
Czy trzeba uwzględnić wniosek pracownicy o obniżenie wymiaru czasu pracy?
Pracownik (pracownica) uprawniony (uprawniona) do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie może on być jednak mniejszy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy). Prawo do takiego obniżenia przysługuje mu (jej) w okresie, w którym mógłby (mogłaby) korzystać z urlopu wychowawczego. Wniosek o takie obniżenie trzeba złożyć na 2 tygodnie przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze.
PRZYKŁAD: Pracownik opiekujący się 5-letnim dzieckiem wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie musi uwzględniać takiego wniosku, ponieważ pracownik nie spełnia warunku otrzymania urlopu wychowawczego – nie opiekuje się dzieckiem do lat 4.
Obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest bowiem wypłacane proporcjonalnie do wymiaru etatu. Nie ma przy tym znaczenia, czy wynagrodzenie jest wypłacane w stawce godzinowej czy miesięcznej.
Obniżenie wymiaru czasu pracy to uprawnienie, które przysługuje w zamian za rezygnację w tym czasie z urlopu wychowawczego. Oznacza to, że okres pracy w niższym wymiarze odpowiednio pomniejsza przysługujący pracownikowi urlop wychowawczy.
PRZYKŁAD: Pracownik złożył wniosek o zmniejszenie mu na okres 1 roku wymiaru czasu pracy o połowę. Oznacza to, że później pozostaną do wykorzystania już tylko 2 lata urlopu wychowawczego (3 lata minus 1 rok pracy w obniżonym wymiarze). Jeśli pracownik wykorzystał cały urlop wychowawczy, prawo żądania obniżenia wymiaru czasu pracy już mu nie przysługuje.
Na czym polega ochrona w przypadku obniżenia wymiaru etatu?
Pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę jeśli jest uprawniony do urlopu wychowawczego, ale zamiast niego decyduje się wykonywać pracę w zmniejszonym wymiarze czasu pracy. Ochrona ta przysługuje pracownikowi od momentu złożenia wniosku o obniżenia wymiaru, aż do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy – nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających do 20 pracowników. W przypadku większych pracodawców, podlegających tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych, ochrona przed wypowiedzeniem jest w tym przypadku identyczna, jak w przypadku urlopu wychowawczego, czyli:
• w przypadku zwolnienia grupowego pracownik korzystający z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony w ramach zwolnień grupowych, z przyczyn niedotyczących pracownika,
• w przypadku zwolnień indywidualnych można również rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę w ramach zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika, ale tylko pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową.
PRZYKŁAD: Pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/2 etatu od 1 lipca 2011 r. do 31 czerwca 2013 r. Mimo, że zamierza pracować w niższym wymiarze czasu pracy przez okres 2 lat, to ochroną będzie objęty tylko przez okres 12 miesięcy, licząc od dnia złożenia wniosku.
Wyłącznie od decyzji pracownika zależy, przez jaki okres zamierza pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy (oczywiście nie dłużej niż mógłby korzystać z urlopu wychowawczego). Jeżeli więc pracownik wnioskuje o obniżenie jego wymiaru czasu pracy na okres 2 lat, pracodawca musi wyrazić na to zgodę, natomiast ochrona z tym związana będzie przysługiwać pracownikowi jedynie przez okres 12 miesięcy licząc od dnia złożenia wniosku, a nie przez cały okres pracy w obniżonym wymiarze.
Do jakiej wielkości można obniżyć wymiar etatu?
Pracownik sam wskazuje we wniosku, do jakiej części etatu chciałby obniżyć swój wymiar czasu pracy. Obniżenie to nie może jednak przekroczyć 1/2 etatu. Pracodawca musi zgodzić się na wnioskowane obniżenie.
Pracownik może żądać obniżenia swojego wymiaru czasu pracy np. do 3/4, 3/5, lub 1/2 etatu, ale już nie do 1/3 czy 1/4 etatu.
Pracownik wskazuje we wniosku wymiar etatu, natomiast ustalenie konkretnego rozkładu czasu pracy pracownika w ramach tego wymiaru etatu, a więc wyznaczenie dni pracy, dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach należy do decyzji pracodawcy, przy czym powinien on uwzględnić w tym zakresie wnioski pracownika, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia opieki nad dzieckiem pracownika.
W przypadku, gdyby pracownik wystąpił o obniżenie wymiaru czasu pracy np. do 1/4 etatu, pracodawca nie musi się zgadzać. Jeśli jednak zgodzi się i obniży wymiar etatu poniżej granicy wskazanej w przepisach – to należy uznać, że pracownik nie korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Ochrona dotyczy bowiem tylko obniżenia etatu maksymalnie do 1/2.
Przepisy nie określają natomiast obniżenia minimalnego, które gwarantowałoby ochronę przed wypowiedzeniem.
Formalnie, nie ma przeszkód, aby pracownik wnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy np. o 1/40. Wówczas przepracuje np. 39 zamiast 40 godzin tygodniowo, a ochronę z tytułu obniżenia wymiaru etatu i tak uzyska. Nie ma jednak podstaw, aby odmówić mu uwzględnienia takiego wniosku, nie można też żądać, aby złożył wniosek o obniżenie czasu pracy w większym wymiarze.
W jakim terminie należy złożyć wniosek o obniżenie wymiaru etatu?
Pracownik powinien złożyć wniosek najpóźniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W razie niedotrzymania tego terminu pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Wniosek powinien wskazywać okres obniżenia oraz wymiar obniżonego czasu pracy.
Czy pracownik może wycofać się z obniżenia wymiaru etatu?
Prawo nie rozstrzyga tego wyraźnie, ale należy przyjąć, że zarówno cofnięcie złożonego wniosku, jaki wcześniejsza rezygnacja z pracy w obniżonym wymiarze wymaga zgody pracodawcy.
A jeśli pracownik w trakcie okresu obniżonego wymiaru etatu złoży wniosek o urlop wychowawczy?
Pracodawca nie może odmówić przyjęcia takiego wniosku. W tym szczególnym przypadku należy więc uznać, że pracodawca musi udzielić zgody na rezygnację z pracy w obniżonym wymiarze.
Jeżeli po okresie przebywania na urlopie wychowawczym pracownik ponownie złoży wniosek o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, będąc nadal uprawnionym do skorzystania z tego uprawnienia, pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. W takim przypadku pracownik ponownie zostanie objęty ochronną z tytułu pracy w obniżonym wymiarze aż do wyczerpania okresu ochronnego wynoszącego łącznie 12 miesięcy (do tych 12 miesięcy wlicza się poprzedni okres trwania ochrony, nie liczy się go więc od nowa). Pracownik może np. wskazać we wniosku krótszy okres, w którym chciałby zmniejszyć etat (np. miesiąc), a po jego upływie, ponowić wniosek na kolejny okres.
Czy jest ochrona w przypadku, gdy drugi rodzic jest na urlopie wychowawczym?
Obowiązek zgody na obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego dotyczy zarówno pracownicy, jak i pracownika wychowujących dziecko uprawnionych do urlopu wychowawczego. Załóżmy jednak, że jeden rodzic jest na urlopie wychowawczym a drugi wnioskuje o obniżenie wymiaru etatu. Pracodawca musi zgodzic się na obniżenie, ale tylko na okres 3 miesięcy (ponieważ tak długo oboje rodzice mogą być razem na urlopie wychowawczym). Gdyby jednak drugi rodzic przerwał urlop wychowawczy, pracownik może wnioskować o obniżenie etatu na pozostały okres – łącznie nie dłuższy niż 3 lata, do ukończenia przez dziecko 4. roku życia.
Nie można też jednocześnie korzystać z dwóch urlopów wychowawczych. Nie może więc dojść do sytuacji, gdy jeden rodzic korzysta z urlopu wychowawczego na jedno dziecko, a drugi domaga się obniżenia wymiaru czasu pracy na drugie dziecko. W przypadku posiadania dwójki dzieci dopiero po wykorzystaniu urlopu na pierwsze dziecko (w ramach którego przez 3 miesiące jeden z rodziców może przebywać na urlopie wychowawczym, a drugi w tym samym czasie pracować w obniżonym wymiarze), można skorzystać z urlopu wychowawczego na drugie dziecko, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia.
Podstawa prawna: art. 186(7) kp.
Artykuł powstał dzięki pomocy i uprzejmości Pana Mariusza Rasia, specjalisty ds. Kodeksu Pracy.
