Kochani Rodzice! Decyzja o dziecku i narodziny Maluszka to ważny moment w Waszym życiu! Wiąże się to także z ogromnymi zmianami w życiu zawodowym. Sprawdźcie, jakie przywileje Wam przysługują i czego możecie wymagać od swojego pracodawcy!
1. Czy (i kiedy) można zwolnić kobietę w ciąży?
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę ciężarnej pracownicy jest bezwzględny. Oznacza to, że:
• nie wolno wręczyć jej wypowiedzenia
• nie może dojść do rozwiązania umowy także wtedy, gdy wypowiedziałeś już pracownicy umowę, a potem okazało się, że jest ona w ciąży – i to zarówno wówczas, gdy była w ciąży w dniu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy w ciążę zaszła w okresie
Nie ma zatem znaczenia, czy wręczając wypowiedzenie, pracodawca wiedział o ciąży pracownicy. Liczy się tylko to, czy pracownica w dniu otrzymania wypowiedzenia lub w okresie wypowiedzenia faktycznie była w ciąży.
Gdy pracownica poinformuje o swojej ciąży już po wręczeniu jej wypowiedzenia, a nawet w dniu rozwiązania umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek:
• wycofać swoje oświadczenie o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy
• przywrócić pracownicę do pracy oraz
• zapłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Jeśli pracodawca wypowiedział umowę, a następnie okazało się, że w tym dniu pracownica była w ciąży, ale poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie także jest bezskuteczne i trzeba wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.
Pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracodawca nie może zwolnić nawet z powodu likwidacji jej stanowiska pracy (więcej o tym w rozdziale „Urlop wychowawczy”).
Pracownicy w ciąży pracodawca może wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku upadłości lub likwidacji całej firmy. Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, pracodawca musi uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy. W innym przypadku decyzję o wypowiedzeniu w związku z upadłością lub likwidacją firmy pracodawca podejmuje samodzielnie. Jeśli pracodawca zatrudniasz co najmniej 20 pracowników, musi ponadto wypłacić odprawę.
Podstawa prawna: art. 177 kp, art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
2. Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownicę w ciąży?
Może się zdarzyć, że ciężarna kobieta dopuści się czynu, który uzasadnia zwolnienie jej w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym). Wówczas nie może być mowy o ochronie pracownicy w ciąży przed zwolnieniem.
Jeżeli działa w zakładzie zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje ciężarną pracownicę, pracodawca musi uzyskać jej zgodę na jej zwolnienie dyscyplinarne. Pracownica jest reprezentowana przez związek wówczas, gdy:
• jest jego członkiem albo związek zgodził się bronić jej praw.
Nawet jeśli pracodawca dowie się o ciąży pracownicy dopiero po rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, również musi wystąpić do reprezentującej ją organizacji związkowej o wyrażenie zgody na jej zwolnienie. Gdy związek odmówi zgody na zwolnienie, pracodawca powinien wycofać oświadczenie o rozwiązaniu umowy i przyjąć pracownicę z powrotem.
Jeśli nie ma w zakładzie organizacji związkowej lub jeśli ta organizacja nie reprezentuje ciężarnej pracownicy, decyzję o jej zwolnieniu pracodawca podejmuje samodzielnie. Pracodawca bierze przy tym pod uwagę stopień winy i wszelkie okoliczności, które mogą być istotne (np. umyślność, działanie pod wpływem emocji). Z pewnością może natychmiast rozwiązać umowę z pracownicą, która np.:
• kradnie lub umyślnie niszczy mienie zakładu
• działa na rzecz konkurencji ze szkodą dla firmy.
Podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 177 § 1 kp,art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o zw. zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
3. Czy można kobiecie w ciąży wręczyć wypowiedzenie zmieniające?
Generalnie wypowiedzenie zmieniające (czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy) jest zabronione w czasie ciąży.
Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy będącej w ciąży jest jednak dopuszczalne, gdy firma zatrudnia 20 lub więcej pracowników – w sytuacji gdy przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (grupowe lub indywidualne).
PRZYKŁAD: Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób ma prawo wręczyć wypowiedzenie zmieniające ciężarnej kobiecie z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Nie może jednak jej zwolnić.
Jeżeli wypowiedzenie zmieniające (np. przeniesienie na inne stanowisko) spowoduje obniżenie wynagrodzenia ciężarnej pracownicy, musisz wypłacać jej dodatek wyrównawczy aż do chwili ustania ochrony przed zwolnieniem z pracy, tj. do dnia porodu.
PRZYKŁAD: ciężarna pracownica zarabiała 2.500 zł. Pracodawca wypowiedział jej warunki pracy i płacy (z powodu likwidacji stanowiska pracy), oferując stanowisko, na którym zarabia się jedynie 2.000 zł. W tej sytuacji pracownica powinna otrzymywać aż do dnia porodu dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł.
Podstawa prawna: art. 177 kp, art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.)
4. Czy można przenieść pracownicę na inne stanowisko tylko na część ciąży?
Jeśli praca ciężarnej kobiety na danym stanowisku jest zakazana, pracodawca może:
• dostosować jej stanowisko tak, żeby praca kobiet w ciąży nie była na nim zabroniona
• przenieść ją na inne stanowisko lub
• zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).
To, który z powyższych sposobów wybierze pracodawca, zależy od jego możliwości. Ma prawo zastosować każdy z nich przez część ciąży. Jeżeli więc przeniesienie do innej pracy, dopuszczalnej dla ciężarnej pracownicy, jest możliwe np. dopiero za miesiąc – wystarczy zwolnić ją do tego czasu z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).
Podstawa prawna: art. 179 kp.
5. Co zrobić, gdy orzeczenie lekarskie zabrania kobiecie w ciąży danej pracy?
Zaświadczenie lekarskie zabraniające kobiecie w ciąży określonej pracy należy uwzględnić, nawet jeśli powszechnie obowiązujące przepisy nie zabraniają zatrudniania jej na tego typu stanowisku. W przypadku gdy ciężarna pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca powinien:
• dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lub
• tak ograniczyć czas jej wykonywania, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia
• przenieść ją na inne stanowisko lub
• zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
W każdym z powyższych przypadków wynagrodzenie pracownicy nie może być niższe niż to, które otrzymywała poprzednio. Jeśli na stanowisku, na które ją przeniesiono (lub z powodu skrócenia czasu pracy), jest ono mniejsze, pracodawca powinien wypłacić dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna: art. 179 § 2, art. 179 § 3 kp.
Całą ciążę na „chorobowym”? Od 1 stycznia 2009 r. okres zasiłkowy w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży nie wynosi już 182 dni, lecz jest wydłużony do 270 dni.
6. Czy kobieta w ciąży może wypowiedzieć umowę o pracę? Czy może cofnąć wypowiedzenie?
Zakaz wypowiedzenia umowy w czasie ciąży dotyczy tylko pracodawcy. Pracownica ma zawsze prawo wypowiedzieć umowę. W okresie ciąży może ona więc:
• wypowiedzieć umowę o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jej podstawowych obowiązków – rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
• rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron
Pracownica, która w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży, może je cofnąć, powołując się na działanie pod wpływem błędu (twierdząc, że gdyby wiedziała o ciąży, nie złożyłaby wypowiedzenia). Nie może natomiast go wycofać, gdy:
• w chwili jego składania wiedziała, że jest w ciąży (patrz wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98, OSNAP z 1999 r. nr 24, poz. 792)
• zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia (patrz wyrok SN z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92,
LEX nr 56806).
PRZYKŁAD: Dnia 12 maja pracownica wypowiedziała umowę o pracę za 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Nie wiedziała wówczas, że wcześniej zaszła w ciążę. Kiedy się o tym dowiedziała (w czerwcu), oświadczyła pracodawcy, że cofa wypowiedzenie, gdyż złożyła je w błędnym przekonaniu, że nie jest w ciąży. W tej sytuacji pracodawca musi uwzględnić jej decyzję. Gdyby jednak ta pracownica wiedziała o ciąży już 12 maja albo zaszła w nią dopiero w czerwcu (w okresie wypowiedzenia), cofnięcie przez nią wypowiedzenia nie będzie dopuszczalne.
Jeśli pracownica zawarła porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży, może powołać się na błąd i żądać, aby porozumienie zostało unieważnione.
Podstawa prawna: art. 30 § 1 pkt 2, art. 177 kp, art. 48 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.
7. Które umowy terminowe przedłużają się do dnia porodu?
Ochrona trwałości zatrudnienia pracownic w ciąży, z którymi zawarto terminowe umowy o pracę (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), polega na tym, że:
• nie można rozwiązać ani wypowiedzieć tych umów
• z mocy prawa ulegają one przedłużeniu do dnia porodu – ale tylko wtedy, gdy rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Takie umowy ulegają samoistnie przedłużeniu do dnia porodu i rozwiązują się w tym dniu.
PRZYKŁAD: Pracownica zawarła umowę na czas określony od 1 kwietnia do 31 sierpnia. W kwietniu zaszła w ciążę. Umowa ulegnie zatem przedłużeniu aż do dnia porodu. Inna sytuacja byłaby, gdyby ciąża pracownicy rozpoczęła się w lipcu. Wówczas bowiem koniec obowiązywania umowy (31 sierpnia) przypadałby przed upływem 3 miesiąca ciąży. W takim przypadku umowa nie przedłużyłaby się do dnia porodu.
Umowy przedłużają się automatycznie, bez konieczności jakichkolwiek działań ze strony pracownika czy pracodawcy (np. aneksowania umowy o pracę). Pracownica musi jedynie przedstawić zaświadczenie od lekarza. Powinno ono wskazywać, w którym miesiącu ciąży jest pracownica.
Pracodawcy często wystawiają pracownicom ciężarnym pismo informujące o przedłużeniu umowy do dnia porodu. Taka praktyka jest dozwolona. Należy jednak uważać, aby nie tytułować tego pisma np. „Aneks do umowy”. Może ono bowiem wówczas zostać uznane za kolejną umowę o pracę (problem nie dotyczy jednak podmiotów, które podlegają ustawie antykryzysowej). Najlepiej nadać mu tytuł „Informacja o przedłużeniu umowy o pracę z mocy prawa”.
Miesiąc ciąży = miesiąc księżycowy
Czas ciąży liczy się w miesiącach księżycowych, a nie kalendarzowych. Oznacza to, że za 1 miesiąc należy przyjąć 28 dni (4 tygodnie). A zatem 3-miesięczny termin, kiedy można jeszcze rozwiązać umowę, upływa po 84 dniach ciąży (3 x 28 dni), co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).
Nie ulegają przedłużeniu umowy zawarte z :
• pracownicą zatrudnioną na czas zastępstwa innego pracownika, w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
• pracownicą zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej do wykonania pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika,
nawet gdyby miały ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca (np. w 6. miesiącu ciąży).
To, że umowy zawarte z pracownicą tymczasową czy zatrudnioną na zastępstwo nie przedłużają się do dnia porodu, nie znaczy, że jest ona pozbawiona ochrony przed wcześniejszym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Nie można więc np. wypowiedzieć umowy o pracę ciężarnej pracownicy zatrudnionej na zastępstwo dopóty, dopóki nie wróci zastępowany pracownik. Dopiero wtedy rozwiąże się bowiem umowa zawarta z tą pracownicą.
Podstawa prawna: art. 177 § 3 kp.
8. Czy trzeba zapewnić kobiecie w ciąży indywidualny rozkład czasu pracy, jeśli tego zażąda?
Na pisemny wniosek ciężarnej pracownicy można ustalić jej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęta. Nie ma jednak takiego obowiązku. Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracodawca „może” (ale nie „musi”) ustalić indywidualny rozkład czasu pracy Co więcej, jeśli np. pracownica wystąpi z wnioskiem, żeby w niektóre dni tygodnia pracować dłużej niż 8 godzin – pracodawca ma wręcz obowiązek jej odmówić (gdyż kobieta w ciąży nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę).
Podstawa prawna: art. 142, art. 148 pkt 2 kp.
9. Kiedy można powierzyć kobiecie w ciąży inną pracę?
Pracownicy w ciąży można powierzyć inną pracę niż określona w umowie:
• w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy i na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownicy
• na czas przestoju
Praca powierzona czasowo ciężarnej kobiecie nie może powodować obniżenia jej wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownicy.
Można powierzyć pracownicy w ciąży inną pracę niż określona w umowie, pod warunkiem że:
• przy powierzonej pracy dozwolone jest zatrudnianie pracownic w ciąży, czyli nie jest ona szkodliwa lub uciążliwa dla ich zdrowia, • powierzona praca nie będzie świadczona w porze nocnej, dłużej niż 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych (lub w systemie przerywanego czasu pracy, chyba że pracownica wyrazi na to zgodę), • wykonywania powierzonej pracy nie zabroni pracownicy lekarz.
Podstawa prawna: art. 42 § 4, art. 81, art. 148, art. 178 § 1, art. 179 § 3 kp, załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.
10. Czy pracownica w ciąży może pracować przed komputerem?
Prawo nie zakazuje zupełnie pracownicom w ciąży pracy przy monitorach ekranowych (a więc np. przy komputerze). Nakłada jednak ograniczenie – praca taka może być wykonywana najwyżej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Z tego wynika, że nie może ona trwać dłużej niż 4 godziny dziennie (1/2 x 8 godzin). Ograniczenie powyższe wynika z faktu, że praca przy monitorach ekranowych związana jest z równoległym działaniem kilku czynników (m.in. długotrwałe przebywanie w wymuszonej pozycji ciała, skupienie wzroku, w monitorach starego typu – silne promieniowanie i pole elektromagnetyczne), które mogą być źle tolerowane przez kobiety w ciąży.
Płaski monitor nie jest rozwiązaniem. Specjaliści w zakresie warunków pracy nie widzą podstawy prawnej do tego, aby pracownica ciężarna mogła pracować przy komputerze ponad 4 godziny, jeśli zapewnisz jej monitor ciekłokrystaliczny (LCD). Wprawdzie takie płaskie monitory prawie nie promieniują, ale nie zmniejsza to ogólnej uciążliwości tego typu pracy.
Podstawa prawna: roz. IV ust. 1 pkt 4 załącznika do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. z 2002 r. nr 127,poz. 1092).
11. Kiedy pracodawca musi udzielić zwolnienia na badania lekarskie pracownicy w ciąży?
Trzy warunki zwolnienia w celu przeprowadzenia badań lekarskich musisz udzielić tylko wtedy, gdy:
• badania są związane z ciążą
• ich przeprowadzenie zaleci lekarz i
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Pracodawca ma obowiązek udzielić ciężarnej kobiecie zwolnienia tylko wówczas, gdy wszystkie te warunki są spełnione łącznie.
Jedynie zalecone przez lekarza jest obowiązkowe Nie ma konieczności udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas badania niezaleconego przez lekarza, nawet jeśli badanie to jest związane z ciążą (np. ma na celu ustalenie płci mającego się urodzić dziecka).
Zwolnienie pracownicy ciężarnej od pracy obejmuje:
• czas bezpośredniego poddania się badaniom
• czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania badań i powrót z tych badań oraz
• czas potrzebny na przeprowadzenie innych czynności związanych z badaniem.
PRZYKŁAD: Pracownica czekała przez godzinę na badanie, następnie przez pół godziny była badana. Poza tym spędziła godzinę na dojazd do miejsca wykonywania badań i powrót stamtąd. W tym przypadku zwolnienie powinno obejmować czas trwania wszystkich tych czynności, czyli w sumie 2,5 godziny.
Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Tak więc musisz każdorazowo zwalniać pracownicę ciężarną na czas konieczny do przeprowadzenia badań, jeżeli spełniają one opisane wyżej warunki.
Za czas nieobecności z powodu badania pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia zastosuj przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej obliczasz z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
Podstawa prawna: art. 185 § 2 kp, § 5 rozporządzenia MPiPS z 26 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
12. Jakie są ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży?
A: Podróż służbowa poza stałe miejsce pracy.
Pracownicę ciężarną wolno wysłać w delegację (podróż służbową), ale tylko pod warunkiem, że wyrazi na to zgodę. Pracodawca powinien uzyskać zgodę na każdy konkretny wyjazd.
Podstawa prawna: art. 178 § 1, art. 281, pkt. 5 kp.
B: System równoważny, skróconego czasu pracy i weekendowy.
Można zatrudniać kobietę ciężarną w systemie równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia
pracy oraz weekendowym (tych ostatnich na pisemny wniosek pracownicy). Nie można jej jednak
przedłużyć dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę, nawet gdy pracownica wyrazi na to zgodę. Ciężarnej pracownicy, która poprzednio pracowała w niektóre dni więcej niż 8 godzin, trzeba odpowiednio zmniejszyć dobowy wymiar czasu pracy. Pracownica zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy za dany miesiąc.
Przykład: Pracownica wynagradzana stawką godzinową 15 zł/godz. miała na sierpień
2007 r.. zaplanowane 14 dni pracy po 12 godzin i 1 dzień – 8 godziny (w sumie cały wymiar czasu pracy na sierpień 2007 r. 176 godzin). Zarobiłaby 2.640 zł. Ponieważ zaszła w ciążę, nie mogła pracować zgodnie z harmonogramem po 12 godzin, tylko po 8. A zatem przepracowała 120 godzin,
ale powinna była otrzymać wynagrodzenie w wysokości 2.640 zł.
Podstawa prawna: art.143, art.144, 148, pkt.2 kp.
C: Godziny nadliczbowe.
Praca kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych jest bezwzględnie zakazana, nawet wówczas, gdy pracownica sama wyrazi na nią zgodę.
Nadgodziny wystąpią dopiero wtedy, gdy praca będzie wykonywana ponad dobową 8-godzinną normę czasu pracy. Dlatego ciężarnej pracownicy zatrudnionej na część etatu (np. pracującej 4 godziny dziennie) można polecić dłuższe wykonywanie pracy (np. o 2 godziny dłużej), o ile nie zostanie przekroczone 8 godzin pracy na dobę. Inna sprawa, że za taką pracę (niebędącą pracą nadliczbową) niekiedy należy wypłacać dodatek jak za godziny nadliczbowe. W klauzuli zawartej w umowie z niepełnoetatowcem określa się bowiem, od której godziny stanowiącej przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy należy wypłacać dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Podstawa prawna: art. 148, art. 151 § 1, § 5, art. 178 §1 kp.
D: Przerwany system czasu pracy.
Ciężarną pracownicę można zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy, pod warunkiem że wyrazi na to zgodę.
Jeśli pracownica nie zgodzi się na dalszą pracę w systemie przerywanym, pracodawca musi:
• zmienić jej rozkład czasu pracy (bez zmiany rodzaju pracy) lub
• przenieść ją do pracy, która jest wykonywana w innym systemie, z prawem do dodatku wyrównawczego – gdyby wiązało się to z obniżeniem wynagrodzenia, lub
• zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
E: Pora nocna.
Praca kobiety w ciąży w porze nocnej jest bezwzględnie zakazana, nawet wówczas, gdy pracownica
zgodzi się pracować w ten sposób.
Jeśli w ciążę zajdzie pracownica zatrudniona w godzinach nocnych, pracodawca musi:
• zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający pracę poza porą nocną lub
• przenieść ją do innej pracy, z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego, gdyby z przeniesieniem wiązało się obniżenie wynagrodzenia, lub gdy jest to niemożliwe
• zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna: art. 151 (7) & 1, art. 178 § 1, art. 178 (1) kp.
Artykuł powstał przy współpracy i dzięki uprzejmości Pana Mariusza Rasia, specjalisty ds. Kodeksu Pracy.
